Istnieją silne współzależności między zarządzaniem łańcuchem dostaw a zarządzaniem zasobami ludzkimi, dlatego trudno jest precyzyjnie określić granice. Ponadto granice te stale się przesuwają, aby umożliwić integrację łańcucha dostaw i działań HR. Sugeruje się jednak, aby logistyka była podfunkcją łańcucha dostaw. Chociaż logistyka może być w pewnym stopniu zaangażowana w rosnącą liczbę działań w łańcuchu dostaw, nigdy nie obejmie pełnego spektrum łańcucha dostaw. Na przykład funkcje takie jak zaopatrzenie, produkcja, obsługa klienta i sprzedaż detaliczna wdrażają logistykę w planowaniu i harmonogramie w celu optymalizacji ciągłego łańcucha dostaw. Jednak Twoja podstawowa działalność zależy od tego, jak działa dział HR. Niektóre wymagania dotyczące zasobów ludzkich w łańcuchu dostaw to:

Technologia

Chociaż technologia procesów i produkcji uległa głębokim zmianom, systemy zarządzania informacjami i powiązane technologie rozwijały się szybciej i mają głębszy wpływ na projektowanie miejsc pracy i wymagania dotyczące umiejętności. Dlatego część technologiczna tego badania koncentruje się na technologii i systemach informatycznych. Technologia jest najczęściej używana do zarządzania zapasami i magazynem. Patrząc w przyszłość, pracodawcy rozważają wykorzystanie technologii do zarządzania relacjami z klientami i dostawcami. Nic dziwnego, że większe firmy wdrożyły więcej systemów informacyjnych łańcucha dostaw niż mniejsze. Co ciekawe, pomimo liczby organizacji, które twierdzą, że technologia jest wykorzystywana w ich organizacji, niewiele osób wskazuje, że mają one obecnie umiejętności pełnego wdrożenia technologii. Organizacje stale aktualizują swoją technologię, aby poprawić wydajność, pokazując, że ich zdolność do nadążania za zmianami technologicznymi jest trudna.
Wprowadzenie technologii zmienia sposób wykonywania pracy dla wszystkich zawodów (tj. Kierowniczych, operacyjnych i taktycznych) pod względem:

- Zwiększona prędkość pracy przy krótszym czasie realizacji
- Więcej informacji w czasie rzeczywistym i zwiększona potrzeba zarządzania tym przepływem informacji.
- W wyniku zmian technologicznych aplikacje, a także umiejętności analityczne i umiejętności decyzyjne szybko zastępują tradycyjne ręczne procesy i umiejętności. Wydaje się, że wielu pracowników było w stanie dostosować się do tego rozwoju.
- Pracownicy muszą posiadać umiejętności techniczne

Umiejętności i edukacja

Wymagania dotyczące kwalifikacji nie różnią się znacząco w zależności od wielkości firmy lub regionu, co sugeruje, że pracownicy łańcucha dostaw mogą łatwo przełączać się między regionami. Pracodawcy twierdzą, że umiejętności komunikacyjne i analityczne są wymagane dla wszystkich zawodów we wszystkich podfunkcjach. Inne ogólne wymagania kwalifikacyjne obejmują umiejętności technologiczne, interpersonalne i obsługi klienta. Te umiejętności i wiedza obejmują:

- planowanie finansowe
- prognoza
- analiza kosztów
- Znajomość międzynarodowych praktyk biznesowych
- Znajomość przepisów ustawowych i wykonawczych
- Znajomość funkcji logistycznych i łańcucha dostaw
- umiejętności mechaniczne
- Optymalizacja przepływu pracy
- Wiedza transportowa
- Zarządzanie i biznes
- Języki operacyjnie taktyczne
- Zarządzanie umowami i administracja
- wiedza regulacyjna i umiejętności negocjacyjne
- Relacje z dostawcami / zarządzanie
- Pomiar wydajności i zarządzanie jakością
- Znajomość rynków walutowych i wpływu na biznes, szczególnie dla kierowników zakupów
- Nowy nacisk na umiejętności zarządzania procesami i zmianami
- Możliwość pracy globalnej (np. Praca z innymi kulturami)
- Zdolność analizy i doskonalenie procesów (np. Do braku analityków biznesowych)
- Zaangażowanie pracowników

o Popyt na talenty z łańcucha dostaw

Zapotrzebowanie na niektóre pozycje w łańcuchu dostaw pozostanie w dużej mierze stałe, przy czym przewiduje się pewien wzrost pozycji w obszarach taktycznych i operacyjnych systemów informacji logistycznej, magazynowania operacyjnego, taktycznych systemów obsługi klienta i transportu operacyjnego. Ogólnie wzrosła zależność od stanowisk opartych na wiedzy (np. Logistyka techniczna, wiedza informatyczna, specjaliści od łańcuchów dostaw) i stanowisk obsługi klienta (sprzedaż, obsługa klienta, zarządzanie klientem). Stanowiska na poziomie menedżerskim były często identyfikowane jako role trudne do obsadzenia (np. Menedżer funkcji, dyrektor generalny, kierownik projektu itp.), Przy czym role superwizora i analityka również zostały określone jako wyzwanie. Przykłady niektórych pozycji, które zostały sklasyfikowane jako trudne do obsadzenia, obejmują:

- zapasy (np. analitycy zapasów, planiści, kierownicy);
- zakupy (np. Kupujący, kontrahenci, kupujący);
- Specjaliści ds. Logistyki i łańcucha dostaw (np. Analitycy, planiści oraz inżynierowie ds. Łańcucha dostaw i logistyki); i
- Magazynowanie i obsługa (kierownik magazynu, kierownik, magazyn ogólny i personel operacyjny).

Pozycje są zazwyczaj obsadzane z obecnej branży pracowników łańcucha dostaw w całej branży, albo poprzez wewnętrzny rozwój i promocję, albo poprzez pozyskiwanie pracowników łańcucha dostaw z innych organizacji. Pracownicy, którzy odchodzą z pracy z powodu przejścia na emeryturę, nie wydają się stanowić poważnego wyzwania, ponieważ inni są łatwo dostępni.

o Szkolenie i rozwój

Pracodawcy twierdzą, że kursy rozwoju technicznego są niezbędne do zapewnienia aktualności personelowi łańcucha dostaw. Najczęstszymi środkami rozwoju pracowników są szkolenia w miejscu pracy i kursy zewnętrzne. Większość pracowników twierdzi, że są zadowoleni ze szkolenia, które przeszli i że spełnia ich potrzeby. Zasadniczo w branży brane są skuteczne inwestycje szkoleniowe, które przekraczają średnią kanadyjską. Jednak inwestycje w mniejsze organizacje nie są optymalne. Najczęstsze formy wsparcia pracowników to zwrot kosztów czesnego, zwolnienie z kursów zewnętrznych oraz zapewnienie szkoleń wewnętrznych.
Programy pracy / nauki dla pracowników łańcucha dostaw nie są rozpowszechnione. Jednak wszystkie typy są używane do pewnego stopnia. Szkolenie wewnętrzne zazwyczaj koncentruje się na rozwoju technicznego łańcucha dostaw i logistyki, umiejętnościach interpersonalnych i zarządzania personelem (np. Umiejętności nadzorczych, budowania zespołu, negocjacji, przywództwa i coachingu), a także bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uczelnie częściej oferowały specjalne programy logistyczne lub zarządzania łańcuchem dostaw niż uniwersytety, a uniwersytety częściej oferowały specjalizację w logistyce lub SCM w ramach innego programu. Sojusze branżowe są powszechnym mechanizmem opracowywania programów nauczania lub programów pracy i rzadziej w przypadku działań badawczych.

Brak ścieżki kariery i planowania sukcesji to najczęściej wymieniane wyzwania w obszarze zasobów ludzkich, a także rośnie potrzeba planowania sukcesji i kariery. Jeśli chodzi o awans zawodowy, pracodawcy zwykle rozwijają się od wewnątrz lub zatrudniają doświadczonych pracowników z innych organizacji. Większość absolwentów rozpoczyna pracę na poziomie taktycznym, a absolwenci na poziomie nadzorczym / kierowniczym.

Kluczowe wyzwania dla działu zasobów ludzkich w łańcuchu dostaw

Ze względów strategicznych można wyróżnić następujące kluczowe wyzwania związane z zasobami ludzkimi:

o Rozdrobniony sektor / sektor i powiązany wpływ na zasoby ludzkie
Pomimo faktu, że funkcjonalność łańcucha dostaw szybko staje się strategicznie ważna dla większości firm we wszystkich branżach, wyniki badań i walidacja z wiodącą gałęzią przemysłu wyraźnie pokazują, że łańcuch dostaw / sektor logistyki jest rozdrobniony i nie ma zintegrowanego i wizjonerskiego pozycjonowania.

o Brak świadomości i zrozumienia sektora
Ogólny brak świadomości branżowej wśród przyszłych pracowników (studentów), doradców zawodowych i nowoprzybyłych. Przeprowadzono minimalne kampanie uświadamiające i działania. Istniejące są zwykle zlokalizowane geograficznie.

o Pozyskiwanie, rozwój i utrzymanie specjalistów ds. łańcucha dostaw o nowym priorytecie
Zmiany technologiczne i regulacyjne wpływają na modele biznesowe łańcucha dostaw / logistyki i wymagania kadrowe (np. Wiedza regulacyjna i handlowa, której brakuje w przypadku firm zorientowanych na wzrost).

o Nowe zawody / wiedza specjalistyczna
Charakter zatrudnienia w sektorze zmienia się wraz z pojawieniem się nowych miejsc pracy związanych ze specjalistami ds. Łańcucha dostaw oraz utratą miejsc pracy specjalizujących się w określonej dziedzinie łańcucha dostaw. Ponadto rozwinęła się wiedza i kompetencje sektora łańcucha dostaw w zakresie określonych usług / wsparcia dla przedsiębiorstw. Wyzwanie polegać będzie na tym, że strategie HR muszą być dostosowane do różnych rodzajów zawodów, od średnio wykwalifikowanych (operacyjnych), przez zawodowych (taktycznych) po wykonawczych (zarządzanie).

Mocne / słabe strony / szanse / zagrożenia dla sektora łańcucha dostaw

Poniższa analiza SWOT przedstawia przykłady mocnych stron, na których sektor musi się oprzeć, słabości, które musi pokonać, niektóre sposoby prześladowania i środki zaradcze. Analiza ta opiera się na syntezie wyników tego badania i ma na celu ustalenie kontekstu, w którym można opracować zalecenia w celu sprostania obecnym i przyszłym wyzwaniom w tym sektorze.

o Mocne strony
- Dobrze wyszkolona siła robocza poszukująca możliwości wzrostu i rozwoju.
- Organizacje są gotowe zainwestować w technologię uczenia się, zdrowie, bezpieczeństwo i jakość.
- Sektor jest samowystarczalny i oferuje szeroki zakres kursów szkoleniowych oferowanych przez instytucje edukacyjne, stowarzyszenia i programy wewnętrzne.

o słabości
- Rozdrobniony i bez strategicznego ukierunkowania
- Nieadekwatność istniejącego kształcenia i szkolenia
- Ogólny brak zrozumienia i świadomości logistyki
- Niemożność korzystania z technologii lub nadążania

o możliwości
- Nowe najlepsze praktyki branżowe i zatrudnianie międzynarodowych talentów
- Rosnący profil logistyki
- Wzrasta liczba programów związanych z łańcuchem dostaw i łańcuchem dostaw w szkołach wyższych i na uniwersytetach
- Dalszy rozwój partnerstw i wymiana pomysłów / najlepszych praktyk
- W całym łańcuchu dostaw dokonywane są efektywne inwestycje szkoleniowe
- Niewykorzystane źródło pracy

Zagrożenia
- Sektor jest zbiorem zawodów od zawodów niewykwalifikowanych po zawody profesjonalne i obejmuje praktycznie wszystkie sektory.
- Powolne wprowadzanie technologii / konkurencyjności
- konkurencja o ograniczone zasoby
- Brakujące strategie zarządzania talentami

Rekomendacje

Zalecenia, które należy rozważyć, są podzielone na następujące cztery kategorie:
o kontrola sektora

Sektor łańcucha dostaw szybko zyskuje strategiczne znaczenie dla większości organizacji we wszystkich branżach. Ponieważ sektor jest bardzo rozdrobniony i zróżnicowany, zaleca się utworzenie krajowego mechanizmu integracji lub forum sektorowego. Ten mechanizm integracji mógłby przybrać formę Rady ds. Zasobów Ludzkich. Rada musi być bezstronna i zapewniać pełny dostęp do zainteresowanych stron. Skład zarządzania idealnie obejmowałby przedstawicieli wszystkich głównych rządów i udział regionalny.

Istnieje również potrzeba ciągłego gromadzenia i monitorowania informacji o rynku pracy w sektorze łańcucha dostaw, aby identyfikować i rozumieć zmiany, skutki i trendy w branży. Informacje te mogą być wykorzystane do określenia znaczenia, promowania możliwości kariery oraz przyciągnięcia podobnych talentów i umiejętności, które są interesujące dla sektora łańcucha dostaw.

o Edukacja i szkolenie / edukacja

Zaleca się, aby rada podjęła starania w celu wyjaśnienia i poinformowania o możliwościach edukacji i certyfikacji w tym sektorze. Aby to ułatwić, zaleca się, aby krajowy organ integracyjny, ewentualnie rada sektorowa, utworzył archiwum informacyjne dla policealnych programów akademickich i certyfikatów stowarzyszeń branżowych oraz wdrożył strategię marketingową umożliwiającą dostęp i promocję przez Internet dla wszystkich zainteresowań.

Zaleca się również, aby instytucje (we współpracy z przemysłem), które przedstawiają się jako wschodzące centra doskonałości na lokalnych, regionalnych lub krajowych rynkach, powołują szefów działów lub działów i rozwijają proaktywne połączenie z przemysłem.

o Marketing sektora i „zawodu”

Aby sprostać obecnym wyzwaniom związanym z atrakcyjnością i niskim poziomem świadomości sektora łańcucha dostaw i możliwościami jego kariery, sektor ten musi być lepiej wykształcony i promowany w docelowych segmentach rynku, ze szczególnym uwzględnieniem osób podejmujących decyzje dotyczące kariery i edukacji (z, studentów i tych którzy są zainteresowani zmianą kariery).

o procesy i praktyki HR

Biorąc pod uwagę, że organizacje branżowe znajdują się na różnych etapach ewolucji strategii HR ze względu na swoją dojrzałość, strategię biznesową i model, ich zdolność do wdrażania rozwiązań HR jest różna, mimo że wyzwania związane z zasobami HR, które napotykają, mogą być podobne. Aby ułatwić rozwój lepszych praktyk HR w branży, zaleca się stworzenie mechanizmów wymiany informacji o najlepszych praktykach.

W odpowiedzi na zainteresowanie pracowników operacyjnych oraz przy rosnącym nacisku na jakość i zadowolenie klientów firmy powinny rozważyć opracowanie szkoleń lub wydarzeń informacyjnych dla pracowników operacyjnych, które poprawią ich zrozumienie rentowności i roli firmy w tym kontekście. Poprawiłoby to zaangażowanie pracowników i ostatecznie wydajność, dając im pole widzenia i zrozumienie szerszego łańcucha dostaw.